---许传青

　　在国企改革新的背景要求下，投融资平台公司如何对人力资源管理工作进行变革和创新，激发员工的创造力和积极性，已成为当务之急。本文围绕人力资源薪酬和绩效两大核心模块，浅谈平台公司人力资源管理转型。

　　深入研究国企改革政策，严格按照党和国家的具体要求

　　国企国改相关政策梳理

　　二、 与时俱进，改革创新

　　平台成立伊始，很多中高层干部直接来自于政府部门、事业单位或公务员体系，导致绝大多数平台公司的人力资源管理理念陈旧，官本位横行，行政思维大于市场思维。如果企业决策层和管理层思想上不改变，甚至一味排斥新理念、新机制，那么不可能有人力资源的转变，甚至谈不上人力资源管理。

　　(一)转变付薪理念、应用薪酬策略

　　薪酬管理理念的核心就是付薪理念，即组织为何种价值要素付酬。4P付薪理念包括市场(Price)、岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance)，这四个要素是构建宽带薪酬体系的重要组成部分。第一个P不仅仅指某个岗位的外部市场价格，还包括企业内部不同岗位的薪酬策略。第二个P指依据不同的岗位价值差异确定薪酬级别(以岗位定薪级)。第三个P指以能力定薪档，即便从事同一个岗位，由于任职者自身能力的不同，所处薪档不同，鼓励员工主动提高自身素质与能力。第四个P指以绩效定奖金，这里体现结果导向，鼓励高绩效高产出者拿高薪。即便是同一个任职者，也有绩效或好或坏的时候，以绩效定奖金，不仅体现出不同员工间奖优罚劣，还体现出鼓励员工自我超越的价值导向。

　　在应用薪酬策略的同时，还可以通过设计薪酬结构中固定薪酬与浮动薪酬的比例，来提高薪酬的激励作用。适当降低固定薪酬、提高浮动薪酬，可以帮助企业建立业绩导向，有利于塑造积极向上、良性竞争的工作氛围。

　　薪酬设计九连环

　　从绩效考核到绩效管理

　　大多数平台公司现有的绩效运行现状

　　平台公司三级绩效管理体系的建设目标

　　三、 工具是基础，设计是关键

　　(一)岗位价值评估

　　岗位价值评估是基于一些最基本的假设，比如一个岗位所承担的责任和风险越大，从事一个岗位的工作所需要的知识和技能越高越深，一个岗位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度越高，需要任职者付出越多的努力，一个岗位的工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬也越高。

　　常见岗位价值评估的方法及工具

　　(二)绩效考核考核结果的应用方案

　　所谓兵无常势，水无常形方法没有好坏之分，只有适合与不适合。平台公司的绩效考核设计必须因地制宜，根据客户处在不同阶段，监管的要求差异，管理团队的管理理念进行系统的分解和差异化解析，才能够设计出符合客户需求的优秀方案。

　　总之，平台公司人力资源工作受平台公司发展所处的阶段以及所处环境的限制，必须以科学的管理工具为依托，丰富的平台公司人力资源管理经验为抓手，匹配的管理环境和政策环境为先决条件，辅以充分的研讨和调研才能设计出科学、合理、适合平台公司切实所需的人力资源管理体系文件。